Selvom den ukrainske arbejdskraft er overvejende kvinder, så er der lige nu mange af dem, og de fleste ønsker et arbejde her og nu. Det er godt nyt for Horesta området og bl.a. Life Science Branchen for ingeniører, biokemikere og farmaceuter.

Via den såkaldte særlov kan man nemt få personer fra Ukraine i arbejde. Hvis personen ikke er fra Ukraine, eller Ukrainsk statsborger, så kan man leje arbejdskraft under arbejdsudlejereglerne. Dog er der mange aspekter herunder vikarlignende forhold, overenskomster og selve tilknytningen til sit hjemland og Danmark.

Hvis den udenlandske medarbejder er ansat direkte i virksomheden i Danmark, skal medarbejderen have de samme ansættelsesvilkår som en tilsvarende medarbejder med dansk statsborgerskab. Er medarbejderen udstationeret i Danmark fra en virksomhed i udlandet, kan virksomheden og medarbejderen som udgangspunkt selv vælge, hvilket lands regler der gælder for ansættelsesforholdet under udstationeringen. Normalt aftaler virksomheden og medarbejderen, at medarbejderens hjemlands love gælder for ansættelsesforholdet, og at eventuelle uenigheder skal behandles i medarbejderen og virksomhedens hjemland.

Ansættelsesforholdet er dog som minimum dækket af udstationeringslovens regler, der blandt andet kræver dansk lovgivning om arbejdsmiljø og højeste arbejdstid overholdt. Indgår medarbejderen som led i en entreprise, er det vigtigt, at virksomheden, hvis den danske virksomhed har overenskomst, skelner mellem vikararbejde og entreprise, da det kan have betydning for, om den udenlandske virksomhed skal overholde overenskomstens regler.

For forskere er der en særlig 27% beskatning i indtil 84 måneder, vi også kan rådgive om.

Ingen særlige krav til statsborgere i Norden

Hvis udlændingen er statsborger i Norden, kan han eller hun starte med at arbejde uden videre. Landene i Norden er Finland, Island, Norge og Sverige.

Statsborgere i EU, EØS og Schweiz skal ansøge om et EU-opholdsdokument (registreringsbevis)

Hvis udlændingen er statsborger i et EU-land, et EØS-land eller Schweiz, kan han eller hun starte med at arbejde – og herefter søge om et EU-opholdsdokument hos Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI).

Det gælder for: Belgien, Bulgarien, Cypern (kun den græske del af Cypern), Estland, Frankrig, Grækenland, Malta, Nederlandene, Polen, Portugal, Rumænien, Schweiz, Slovakiet, Slovenien, Spanien, Tjekkiet, Tyskland, Ungarn, Østrig, Irland, Italien, Kroatien, Letland, Liechtenstein, Litauen, Luxembourg.  

Arbejdsudleje regler kort og godt om skat og moms på udenlandsk arbejdskraft

Leje af medarbejdere fra udlandet

Hvis du som dansk virksomhed lejer en medarbejder, der bor i udlandet og har en udenlandsk arbejdsgiver, skal medarbejderen betale skat efter reglerne om arbejdsudleje.

1. Skatten er 8 % i am-bidrag og 30 % i arbejdsudlejeskat.
2. Din virksomhed skal sørge for, at skatten bliver betalt.
3. Reglerne om arbejdsudleje gælder, uanset om den udenlandske arbejdsgiver er momsregistreret i Danmark.

Folketinget har vedtaget en hjælpepakke til virksomheder som følge af coronavirus
Fristerne for betaling af A-skat og am-bidrag er derfor udskudt for afregningsmånederne april, maj og juni 2020. Indberetningsfristerne er ikke udskudt.

Sådan defineres arbejdsudleje for udenlandsk arbejdskraft

Der er tale om arbejdsudleje, når en udenlandsk virksomheds medarbejdere bliver stillet til rådighed for at udføre personligt arbejde for en virksomhed her i landet, og arbejdet udgør en integreret del af virksomheden.

• Arbejdet kan være en del af virksomhedens kerneydelser, eller det kan udgøre en naturlig del af virksomhedens drift, fx bogholderi, rengøring eller kantinedrift.
• Det afgørende er, om den danske virksomhed reelt råder over medarbejderen på en måde, der er sædvanlig for et lønmodtagerforhold.

Ved arbejdsudleje er der altid tre parter der gældende ved udenlandsk arbejdskraft

1. En dansk virksomhed, der lejer arbejdskraft.
2. En udenlandsk arbejdsgiver, der udlejer arbejdskraft. Det kan fx være et vikarbureau eller en anden virksomhed.
3. En udenlandsk medarbejder, som er ansat hos den udenlandske arbejdsgiver.

Det er uden betydning, om aftalen om levering af arbejdsydelser kaldes for en arbejdsudlejekontrakt eller en entrepriseaftale. Det er afgørende, om den udenlandske medarbejder reelt arbejder for den danske virksomhed på vilkår, der i store træk svarer til, at arbejdstageren er i et tjenesteforhold til den danske virksomhed.

Hvornår er der ikke arbejdsudleje?

Udenlandske medarbejdere er ikke omfattet af arbejdsudlejereglerne, når det udførte arbejde

a) ikke er en integreret del af virksomhedens kerneydelser eller drift, eller

b) er udskilt til en selvstændig udenlandsk virksomhed.

Når der er tvivl, om ydelserne er tilstrækkeligt udskilte

Afgørelsen af, om arbejdet er afgrænset og udskilt til selvstændig udenlandsk virksomhed, træffes ud fra en konkret vurdering. Det er her væsentligt at fastslå, hvem af parterne, som bærer den væsentligste del af ansvaret og den økonomiske risiko for det udførte arbejde.

Vi kan altid hjælpe dig til en succesrig rekruttering af medarbejdere.

Supplerende kriterier ved vurderingen om arbejdsudleje er gældende for udenlandsk arbejdskraft

Hvis forholdene omkring ansvar og økonomisk risiko peger i retning af, at der ikke foreligger selvstændig udenlandsk virksomhed, og at den danske virksomhed dermed kan anses som den reelle arbejdsgiver, kan det være relevant at se på disse supplerende kriterier:

1. Hvem instruerer medarbejderen om, hvordan arbejdet skal laves?
2. Hvem kontrollerer og har ansvaret for det sted, hvor arbejdet udføres?
3. Bliver regning for lønnen opkrævet hos den danske virksomhed?
4. Hvem leverer arbejdsredskaber og -materiel?
5. Hvem bestemmer antallet af medarbejdere, der skal lave arbejdet og deres kvalifikationer?
6. Hvem vælger den medarbejder, som skal lave arbejdet, og hvem kan tage ham fra arbejdet?
7. Hvem pålægger medarbejderen sanktioner, der er relateret til arbejdet?
8. Hvem bestemmer arbejdstider og ferier?

Her gælder reglerne om arbejdsudleje ikke

Reglen gælder således IKKE når:

1. Medarbejderen er fuldt skattepligtig til Danmark.
2. Medarbejderen er begrænset skattepligtig af løn for arbejde udført i Danmark pga. ophold, eller er direkte ansat af en dansk arbejdsgiver.
3. Aftalen om arbejdsudleje indgås mellem to danske virksomheder, og der ikke er tale om videreformidling af udenlandsk arbejdskraft
4. Den udenlandske arbejdsgiver, som stiller arbejdskraft til rådighed, har fast driftssted her i landet.
5. Medarbejderen er udøvende kunstner, musiker, artist eller sportsudøver.

Eksempler på arbejdsudleje

1. En dansk IT-virksomhed, A, står for løbende support og vedligeholdelse af et IT-system hos en dansk kunde. A har i en periode på 5 måneder ikke medarbejdere nok til at udføre opgaven og hyrer derfor 5 medarbejdere fra en udenlandsk IT-virksomhed, B, til at hjælpe med at udføre arbejdet. A står for oplæring af de 5 medarbejdere, og disse indgår i teams sammen med A’s egne medarbejdere. Der er tale om, at A mangler ressourcer til at udføre arbejde, som A’s egne medarbejdere også udfører. A har også mulighed for at udøve instruktion, vejledning og kontrol over B’s medarbejdere, og dette taler samlet for arbejdsudleje.
2. En dansk kunde indgår aftale med et dansk byggefirma om at opføre et stort byggeri. Byggearbejdet er så omfattende, at det danske byggefirma indgår aftale med en udenlandsk byggevirksomhed om at udføre dele af byggeriet. I forbindelse med byggeriet aftales det løbende, hvilke opgaver medarbejderne i det udenlandske byggefirma skal stå for, og der afregnes i forhold til det antal timer, som medarbejderne i det udenlandske firma udfører arbejde på byggeriet. Den udenlandske virksomheds ydelser er ikke på forhånd klart afgrænsede og individualiserede. Det danske byggefirma står for indkøb af de materialer, der anvendes til byggeriet. Efter en samlet vurdering vil der foreligge arbejdsudleje.
3. En dansk gartnerivirksomhed, A, indgår en aftale med en udenlandsk virksomhed, B, om at den skal plukke 2.000 kg af A’s agurker. B stiller i forbindelse med aftalen selv en arbejdsleder, grønsagskasser og medarbejdere til rådighed. Arbejdet foregår på A’s gartneri virksomhed, og A har tilrettelagt selve agurkeproduktionen. Arbejdet planlægges og udføres helt overordnet under hensyn til gartneriets drift, herunder tidspunktet for afsætningen af agurkerne. Dette taler derfor for, at der er tale om arbejdsudleje.

Eksempler, der ikke er arbejdsudleje

Eksempel 1: En dansk byggevirksomhed bygger parcelhuse. Virksomheden udfører med egne ansatte som udgangspunkt selv murer- og tømrerentrepriser. For så vidt angår gulvlægning indgår den danske virksomhed en entreprisekontrakt med et udenlandsk gulvfirma, der udfører gulvlægningsarbejdet til en fast aftalt pris. Det er udelukkende gulvlægningsfirmaets egne ansatte, der varetager opgaven, under gulvlægningsfirmaets ledelse og ansvar. Gulvlægningsfirmaet leverer efter aftale selv hovedparten af gulv og byggematerialer. Eventuelle reklamationer udbedres af gulvfirmaet for egen regning. Arbejdet må anses for en selvstændig ydelse, der er leveret af en selvstændig udenlandsk erhvervsvirksomhed, og ydelsen i gulvlægningsfirmaet afgrænset og udskilt i forhold til den danske virksomhed.

Eksempel 2: En dansk konsulentvirksomhed hyrer en konsulent til at levere en specifik afgrænset ydelse på et bestemt projekt. Konsulenten er ansat i en udenlandsk virksomhed. Den udenlandske virksomhed leverer ydelsen til projektet til en på forhånd aftalt pris. Den danske virksomhed har én medarbejder med kompetencer inden for den særlige niche, men denne medarbejder er optaget af andre opgaver. Opgaven på projektet løses selvstændigt af den udenlandske virksomheds konsulent, dvs. uden vejledning, instruktion eller kontrol fra en projektleder. Den danske virksomheds projektleder står udelukkende for helt overordnet at koordinere afleveringen af konsulentens opgave med resten af projektet. Hvis den udenlandske konsulent ud fra en samlet konkret vurdering af de øvrige relevante supplerende kriterier anses for at levere en selvstændig konsulentydelse, vil der ikke foreligge arbejdsudleje.

Eksempel 3: En producent ophører med selv at køre sine produkter ud til kunderne. I stedet varetages dette arbejde af en selvstændig vognmand. Opgaven er så outsourcet som selvstændig virksomhed til vognmanden og ikke længere integreret i virksomheden. 

Det er sådan at mange virksomheder annoncerer forgæves efter arbejdskraft, så vi kan godt vove den påstand, at det nærmest er svært ikke at få et job. Helt præcist giver nedenstående tabel en sum på ialt 85.600 forgæves rekrutteringer og der er i Danmark anslået ca. 200.000 jobs der kunne have været besat hvis man kunne have fået arbejdskraft.

Bortset fra at det er et nødråb til Folketinget om at nedsætte mindstelønnen for personer uden for EU under beløbsordningen til f.eks. 25.000,- er det jo arbejdstagers marked der i høj grad kan vælge mellem rigtig mange job.

• Kilde: Rekrutteringsfirmaet.dk, Skattestyrelsen og Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering
• Fotokredit: med tilladelse fra Keld Navntoft

Although the Ukrainian workforce is predominantly women, right now there are many of them, and most people want a job here and now. This is good news for the Horesta area and the Life Science Industry for engineers, biochemists and pharmacists. Through the so-called special law, you can easily get people from Ukraine into work. If the person is not from Ukraine, or a Ukrainian citizen, then you can hire labor under the labor lease rules. However, there are many aspects, including temp-like conditions, collective agreements and the actual attachment to his home country and Denmark.

If the foreign employee is employed directly by the company in Denmark, the employee must have the same terms of employment as a similar employee with Danish citizenship. If the employee is posted to Denmark from a company abroad, the company and the employee can generally choose which country’s rules apply to the employment relationship during the posting. Usually, the company and the employee agree that the laws of the employee’s home country apply to the employment relationship and that any disagreements must be dealt with in the employee and the company’s home country.

However, the employment relationship is at least covered by the rules of the Posting of Workers Act, which, among other things, require Danish legislation on working environment and maximum working hours to be complied with. If the employee enters into a contract, it is important that the company, if the Danish company has a collective agreement, distinguishes between temporary agency work and a contract, as this may have an impact on whether the foreign company must comply with the rules of the collective agreement.

For researchers, there is a special 27% taxation for up to 84 months that we can also advise on.

No special requirements for Nordic citizens

If the foreign national is a citizen of the Nordic region, he or she can start working without further ado. The countries of the Nordic region are Finland, Iceland, Norway and Sweden.

Citizens of the EU, EEA and Switzerland must apply for an EU residence document (registration certificate)

If the foreign national is a citizen of an EU country, an EEA country or Switzerland, he or she can start working – and then apply for an EU residence document with the Danish Agency for International Recruitment and Integration (SIRI).

It applies to: Austria, Belgium, Bulgaria, Cyprus (Greek part of Cyprus only), Estonia, France, Greece, Malta, the Netherlands, Poland, Portugal, Romania, Slovakia, Slovenia, Spain, The Czech Republic, Hungary, Hungary, Ireland, Italy, Latvia, Liechtenstein, Lithuania, Luxembourg.

Labour rental rules in short on tax and VAT on foreign labour

Hiring employees from abroad

If you, as a Danish company, hire an employee who lives abroad and has a foreign employer, the employee must pay tax in accordance with the rules on hiring-out of labour.

1. The tax is 8% in am contributions and 30% in labor rent tax.
2. Your business needs to make sure the tax is paid.
3. The rules on hiring-out of labour apply regardless of whether the foreign employer is registered for VAT in Denmark.

To set up hiring-out of labor for foreign labor

There is talk of hiring-out of labour when a foreign company’s employees are made available to perform personal work for a company in this country, and the work forms an integral part of the company.

• The work can be part of the company’s core services, or it can form a natural part of the company’s operations, e.g. bookkeeping, cleaning or canteen operations.
• The decisive factor is whether the Danish company actually disposes of the employee in a way that is customary for an employee relationship.

In the case of hiring-out of labour, there are always three parties applicable to foreign labour.

1. A Danish company that hires labour.
2. A foreign employer who rents out labor. For example, it could be a temporary employment agency or another company.
3. A foreign employee who is employed by the foreign employer.

It is immaterial whether the contract for the provision of services is called a hiring-out contract or a construction contract. It is decisive whether the foreign employee actually works for the Danish company on terms that are broadly equivalent to the employee being in a service relationship with the Danish company.

When is there no work lease?

Foreign employees are not covered by the labour hiring-out rules when the work performed

(a)) is not an integral part of the company’s core services or operations, or

(b)) is segregated into an independent foreign company.

When there is doubt whether the benefits are sufficiently segregated

The determination of whether the work is delimited and segregated into self-employed foreign activities, shall be taken on the basis of a concrete assessment. It is important here to determine which of the parties bears the main part of the responsibility and financial risk for the work performed.

We can always help you to a successful recruitment of employees.

Additional criteria when assessing the hiring-out of labour apply to foreign labour

If the circumstances surrounding liability and financial risk point to the absence of a self-employed foreign company and that the Danish company can thus be regarded as the real employer, it may be relevant to look at these additional criteria:

1. Who instructs the employee on how the work should be done?
2. Who controls and is in charge of the place where the work is carried out?
3. Is the bill for the salary charged to the Danish company?
4. Who supplies work tools and equipment?
5. Who determines the number of employees who will do the work and their qualifications?
6. Who chooses the employee who will do the work and who can take him from work?
7. Who imposes sanctions on the employee that are related to the work?
8. Who determines working hours and vacations?

Here, the rules on hiring-out of labour do not apply

Thus, the rule does NOT apply when:

1. The employee is fully liable to pay tax in Denmark.
2. The employee is subject to limited tax liability on salary for work performed in Denmark due to residence, or is directly employed by a Danish employer.
3. The agreement on hiring-out of labour is concluded between two Danish companies, and there is no question of the transfer of foreign labour
4. The foreign employer, which provides labor available, has a permanent establishment in this country.
5. The employee is a performer, musician, artist or athlete.

Examples of hiring-out of labour

1. A Danish IT company, A, is responsible for ongoing support and maintenance of an IT system at a Danish customer. For a period of 5 months, A does not have enough employees to perform the task and therefore hires 5 employees from a foreign IT company, B, to help carry out the work. A is responsible for training the 5 employees, and these are part of teams together with A’s own employees. There is talk of A lacking the resources to perform work that A’s own employees also do. A also has the opportunity to exercise instruction, guidance and control over B’s employees, and this speaks collectively in favour of hiring-out of labour.
2. A Danish customer enters into an agreement with a Danish construction company to build a large building. The construction work is so extensive that the Danish construction company enters into an agreement with a foreign construction company to carry out parts of the construction. In connection with the construction, it is continuously agreed which tasks the employees of the foreign construction company will be responsible for, and settlements are made in proportion to the number of hours that the employees of the foreign company perform work on the construction. The services of the foreign company are not clearly defined and individualised in advance. The Danish construction company is responsible for the purchase of the materials used for the construction. After an overall assessment, there will be a hiring-out of labour.
3. A Danish horticultural company, A, enters into an agreement with a foreign company, B, that it will pick 2,000 kg of A’s cucumbers. In connection with the agreement, B makes available a supervisor, vegetable boxes and employees. The work takes place at A’s horticultural company, and A has organized the cucumber production itself. The work is planned and carried out in general, taking into account the operation of the nursery, including the timing of the deposition of the cucumbers. This therefore suggests that it is a question of hiring-out of labour.

Examples that are not hiring-out of labor

Example 1: A Danish construction company builds detached houses. The company, with its own employees, generally carries out masonry and carpentry contracts. As regards flooring, the Danish company enters into a construction contract with a foreign flooring company that carries out the flooring work at a fixed agreed price. It is only the flooring company’s own employees who carry out the task, under the direction and responsibility of the flooring company. The flooring company, by agreement, supplies the bulk of the floor and building materials itself. Any complaints will be rectified by the flooring company at its own expense. The work must be regarded as an independent service provided by a self-employed foreign business, and the service in the flooring company delimited and separated in relation to the Danish company.

Example 2: A Danish consultancy hires a consultant to provide a specific defined service on a specific project. The consultant is employed by a foreign company. The foreign company provides the service for the project at a pre-agreed price. The Danish company has one employee with competencies within the special niche, but this employee is busy with other tasks. The task on the project is solved independently by the foreign company’s consultant, i.e. without guidance, instruction or control from a project manager. The Danish company’s project manager is solely responsible for coordinating the submission of the consultant’s assignment with the rest of the project. If, on the basis of an overall concrete assessment of the other relevant supplementary criteria, the foreign consultant is considered to provide an independent consultancy service, there will be no hiring-out of labour.

Example 3: A manufacturer ceases to run its products to customers on its own. Instead, this work is carried out by an independent haulier. The task is then outsourced as an independent company to the haulier and no longer integrated into the company.

It is the case that many companies advertise in vain for labor, so we can well venture the claim that it is almost difficult not to get a job. Precisely, the table below gives a total of 85,600 unsuccessful recruitments and in Denmark there are estimated approximately 200,000 jobs that could have been filled if you could have got labor.

Apart from the fact that it is a distress call to the Danish Parliament to reduce the minimum wage for people outside the EU under the Pay Limit Scheme to, for example, 25,000, – it is the workers’ market that can largely choose between a lot of jobs.

• Source: Advokat og Revisor Samvirket
• Photo credit: courtesy of Keld Navntoft